新しい制度を入れるときにKiizanKiizanで大事にしていること

社内フレームワーク

《目次》

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こんにちは、KiizanKiizan(キーザンキーザン)の井上です。

KiizanKiizanでは、前回記事のMVV設計に引き続きOKR(Objectives and Key Results)の導入をしました。わたしたちはお客さまの洋服の痛みを取り除き、お客さまにとっての「衣のパートナー」になることをミッションに、メンズファッションのサブスクサービス『leeap』を運用し、ひとつひとつのサービスや機能の品質をレベルアップしています。

そこで今回の記事では、OKRを導入した経緯や目的、運用の苦労をお伝えしていきたいと思います。特にOKRは導入にあたり失敗しないを意識して設計をしました。

◎OKR導入前の困っていたこと

日々仕事をしていると眼の前の仕事に追われ重要ではない緊急な仕事がどうしても増えていきます。特に緊急度が低いけれど重要な仕事に真っ直ぐ向かえないことは多くありませんか?

しかしミッションに向けて目的最適で仕事をするには、「KiizanKiizanにおいて一番大事なことは何か?」を全員で共有して重要な仕事を優先的に取り組むことが必要です。

そこで巷で人気!目的最適のOKR導入を検討したのが、導入のきっかけでした。

◎OKR導入の下準備

新しい仕組みを社内に導入するときに、経営陣の思いつきで「新しい仕組み」の運用がスタートして、数ヶ月もすれば「新しい仕組み」のことを経営陣は忘れてしまって、そんな仕組みはなかったことになってしまう。という経験をされたことはありませんか?

その経験を人は何度かすると「また経営陣が何か言い始めた・・・」という学習が社内メンバーでされ、次の「新しい仕組み」の導入の難易度はあがります。

はじめに僕はそうならないために「OKR導入の勘どころ」をきちんと理解しました。OKRを導入するにあたって、OKR本をいくつかと、天下のGoogleのreworkを読み、その他にも色んな記事(特に失敗記事)を読み理解を深めました。まず学んだことは「OKRは初回導入を欲張ると失敗する」ことです。そこで僕は「導入に失敗しないこと」を今回のOKR導入プロジェクトの成功要件としました。(けっして完璧なOKR導入を目標にしないということです)

失敗しないOKR導入にするため目的を明確に、KiizanKiizan全員が「目的」に向かって仕事をするようになれば本プロジェクトは成功!としました。

そしてOKRの初回導入は、危機意識の共有からはじめました。
わたしたちの今年の仕事や施策を振り返って、目的最適ではない施策を共有し、「僕らが作りたいサービスから考えたら、もっと大事な仕事ってありましたよね?」という同意を取っていきました。

次に全員の頭の中を一致させるため、OKRを知らないスタッフのためにも「OKRとは何か?OKRがなぜ必要なのか?」を説明しました。
全員にはネットで拾ってきた一番読みやすそうなOKRの記事(https://seleck.cc/okr)を読み込んでもらい、それを基にOKRの仕組みや、人は高い目標を立てた方が達成すること、そのための目標の立て方や追い方、目標をどう確認するかの座学をしました。

あわせて未来、KiizanKiizanが強いチームになり、これからは目標ファーストで目標を達成するために検証をすばやく繰り返すチームになる必要があることを伝え、だからOKRが必要という話で結び、全員にOKR導入のコンセンサスを得ていきました。

◎OKR導入で気をつけたこと

OKRは失敗の可能性を下げるために、下記を意識して進行しました。

①全員が組織OKRをやる動機を理解していること
└誰かが「なぜ、こんなことする必要があるの?」と思っていたら、まず導入に成功しません。やる意味を理解するために何度も話し合いました。

②組織の向かう先(組織OKR)に納得性があること。
└どうしてそこにKiizanKiizanは向かうのか?が納得できるかどうか、腹落ちできるかどうかはとても大切です。やる意味があるなと思ってもらうことを意識して話し合いをしました。

③各チームのOKRが、組織全体のKRのどこにリンクしているのか明確に分かることと
└例えば開発が「○○の時間を25%削減する」というKRを設定したときに、その達成が組織のOKRのどれにリンクしているのかを明確にしました。

④各チームのKRの自信度を10段階評価で設定すること(KRは70%達成したらOKというOKRの記事を参考にしましたが、KRを設計する際の仮説がきちんと組み立てられているかは意識しました)
└達成するかを大事にしたのではなく、OKRのO(目的)に向かってチームが行動できるかどうかを大事にしています。「達成できるかどうか」をきちんと考えてもらうために自信度の話し合いは何度かしました。(例えば「達成出来ないとすればどんな理由がありますか?」など)

◎組織OKRとチームOKRの作り方

実際にOKRの設定に入ります。
KiizanKiizanの組織OKRは既に決定して、洋服を選ぶという痛みを取り除き「衣のパートナー」になるというミッションがあります。

そこから3ヶ月で何をチャレンジするべきか組織OKRを設計するために、ミッションに向けた課題の洗い出しを全員にヒアリングし、全員が提出した課題からみんなが納得するまで何度も議論をして、組織OKRをまとめていきました。

なお今回のOKRの達成スパンは、3ヶ月単位とし、これは3ヶ月のみの達成を見るのではなく、未来8ヶ月〜1年後に達成したいKiizanKiizanでの目標があり、そこから逆算して3ヶ月で何をするのか?ということでOKRのKR(Key result)を設定していきました。

なぜそうしたのかというと、3ヶ月の短期的な目標のみでOKRを設定すると足元を見た数値になってしまい、逆に長期的な目標のみでOKRを設定するとチームのモチベーションは保ちにくいからです。
長期の目標を見ながら短期的な成果につながるものをタスクにしました。

そこまで来たら、あとはチームOKRの設計になります。
各セクション(開発、営業、運用)で何に取り組めば組織OKRを達成できるのか?という軸で話を進めます。
チームのObjectiveが組織KRにどうリンクしているのか?、また各チームのKRを数値化してどうやって検証するのか?というすり合わせをしていきます。ここまでくればゴールは見えた実感がありました!

これらの4つのセクションを実行するに、ざっくりと1ヶ月半はかかりました。
果たして、これで「失敗しないOKRの導入になったのか」少し長くなりそうなので、次回OKRの運用編につなげます。(問題はいろいろと出てきました)

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ちりとてちん!井上でした!

この記事を通じて、なぜOKRを導入したのか、またOKRをどのように準備して、何を気をつけたのかをお伝えしました。
KiizanKiizanでは、一緒に目的思考で開発をしたいエンジニアを募集しています。

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